我国高校人事制度改革综述

我国高校人事制度改革综述

西北大学公共管理学院  轩辕剑

摘要：高校人事制度在高校的改革、发展中具有重要的地位与作用，高校的人事管理是高校管理的基础与核心。本文对近几年来关于我国高校人事制度改革的相关文献从五个方面进行了分类概括与分析，在此基础上又对高校人事制度改革的实践进行了问题分析，指出了我国高校人事制度改革的发展趋势“以人事管理向人力资源管理发展为理念基础；以建设优质教师队伍、培养良性人力资源为任务；以实行差异分配的分配制度为支撑；以高校自身的特点为依托来定位在所有高校中的位置，扬长避短，建立有特色的高校群落”。

 

关键词：高校  人事制度改革  发展趋势

 

前      言

人事管理是社会管理的核心，它在社会建构、社会发展以及人们的群体生活中具有特殊的地位和重要作用。人事管理制度改革既是高校改革攻坚的重点，又是高校动员广大教职工的一切积极因素开拓创新的重要保证。高校人事制度作为管理体制的一种，它吃了具备一般管理体制所共有的特点外，还具有其自身的特征：整合性、政治性、社会性等特点[①]。

纵观现有的关于高校人事制度改革的文献资料，不难看出我国的高校人事制度改革基本上是从20世纪80年代初开始的。在这些改革的过程中，呈现出了一些特点，也暴露出了一些问题，从一系列的文献中，可以看出我国学者对高校人事制度改革的研究主要集中在以下几个方面：（1）我国现存高校人事制度的现状及困境的分析；（2）我国高校人事制度改革的必要性和紧迫性分析；（3）我国高校人事制度改革的指导思想和目标任务的界定；(4)我国高校人事制度改革的内容及对策研究；（5）从我国部分高校的已有实践来分析我国高校人事制度改革等方面。以下部分介绍下我国学者就以上几方面问题所作的研究，以期望对有关对我国高校人事制度改革的进一步研究有所帮助。

1．   我国现存高校人事制度的现状及困境的分析

我国现存的高校人事制度来源于我国传统的计划经济体制，虽然改革开放后尤其是20世纪90年代中后期进行了大幅度的改革，但是依然没有摆脱计划经济体制的束缚，存在一系列的问题，“全员聘任制未到位、干部职务能上能下未到位、由身份管理到岗位管理不到位、考核评价体系不健全、、分配不合理依然存在”[②]，这些问题自计划经济体制就有，一直到现在仍未从根本上解决，这就导致我国高校人事制度改革困难重重，然而“经费的短缺是高校人事改革中最大的难点”[③]，尽管近几年来我国的教育经费在国家财政预算中的比重不但增加，但是自从1993年高校并轨以来，我国大多数高等学校的教育经费极度缺乏，这更加使我国高校的人事制度改革难上加难。要摆脱这种困境，不是一朝一夕所能解决的，是一个漫长而又充满艰辛的过程。

2． 我国高校人事制度改革的必要性和紧迫性分析

美国经济学家舒尔茨在《论人力资本投资》一书中写到“研究经济增长问题，有必要将传统的资本概念中包括进人力资本概念，而仅仅考察有形的物质体”[④]。拥有了人力资源就等于拥有了人力资本，高等院校的教师是一个国家人力资源中的重要组成部分，人力资源是所有资源中最为重要的资源，是具有能动性的资源。然而我国现阶段存在上述的问题严重制约了我国高等人才教育的培养，同时由于我国的经济及社会在近二十年来取得了飞速的发展，对高等人才的需要显得非常迫切，高等知识人才尤其是高校优秀教师的缺乏已经严重影响到了我国的经济实力与综合国力，这也严重影响了我国在国际上的竞争力。因此对我国的高校人事制度进行改革显得十分的必要，紧迫性极强。表现在在以下几方面：“高校人事制度改革是适应社会主义市场经济要求的需要；　高校人事制度改革是实施科教兴国战略的必然要求；高校人事制度的改革是高校发展内在的客观需要；高校人事制度改革时机已成熟”[⑤]。

3． 我国高校人事制度改革的指导思想和目标任务的界定

任何一项改革都应有一个指导思想、方针政策以及目标任务的界定，我国高校人事制度改革也不例外。由于我国现存的高校人事制度存在诸多问题，要从根本上解决这些问题同时考虑到教育行业的特殊性，因此就需要有更加长远的战略目标。通过近几年的高校改革实践，我国的高校人事制度改革有了明确的指导思想：“以邓小平理论和党的十五大精神为指导，认真贯彻实施科教兴国的战略方针，实施《教师法》、《高等教育法》和党中央、国务院关于深化教育改革的一系列重大决策，以合理配置教育人才资源、优化高校人员结构、全面提高教育质量和办学效益为核心，理顺人事管理体制，引入竞争激励机制，加强机构编制管理，进一步改革用人和分配制度，为高等学校的改革与发展提供强有力的组织保证和人才支持”[⑥]，也不断形成了一些具体的目标：“通过规范政府及其职能部门、高效主管部门与高校的职责权限，理顺政事关系，下放管理权限，落实高校办学自主权，为高等学校的改革和发展创造良好的社会环境;逐步建立符合高效特点的学校自主用人、人员自主择业、政府依法监督、配套措施完善的人事管理体制；进一步健全高校内部的竞争机制和激励机制，转换人事管理的运行机制，搞活用人制度额分配制度”[⑦]。虽然这些指导思想及目标任务是从法律法规方面的界定，但也为我国的高校人事制度改革指明了方向，受到了学术界的认可得到了广大学者的支持。

4． 我国高校人事制度改革的内容及对策研究

高校人事制度的改革是一个重大的系统工程，牵涉到方方面面的内容，中共中央组织部、人事部、教育部在2000年所发布的《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》提出了一些高校人事制度改革的内容与对策:一是积极推进高校机构编制改革,规范高校内部的组织结构;二是坚持党管干部原则,改进高校领导人员管理办法;三是全面推行聘用制,建立符合高校办学规律、充满生机与活力的用人制度;四是加大分配制度改革的力度,健全高校的分配激励机制;五是妥善安置未聘人员,形成人才合理流动的机制。

我国学者在参照了上述内容后对我国高校人事制度改革的内容及对策研究提出了一些补充性的内容大致来说有以下几种

⑴中山大学人事处的张宝红教授认为“加大聘任制改革的力度、转变观念与锐意创新、人事代理、改革分配制度”[⑧]。

⑵玉溪师范学院人事处的何劲松教授认为“最关键的还是要解决好人们以下几个方面的认识问题:要变吃“大锅饭”的观念为积极进取的竞争观念；压缩管理部门、精减机关工作人员,实行竞争上岗不是形式,而应当取得实质性进展；在人事制度改革中拉开收入档次,鼓励多劳多得的举措应该取得重大突破；全面推进后勤社会化改革,将后勤人员从高校中成建制地剥离出去,这应成为高校人事制度改革的重要内容”[⑨]。

⑶人事代理是指政府人事部门批准或授权的人事代理工作机构, 接受用人单位和个人的委托, 为其提供人事管理工作方面的综合性服务。对外经济贸易大学人事处副处长李世光在中国人事报2003年8月26日的“人事制度改革板块”上写了一篇题为《人事代理破解高校人事改革难题》的文章，他详细阐述了人事代理制度，指出“人事代理制的优势：人员‘所有权’和‘使用权’的分离”，认为人事代理制度“疏通了高校人事制度改革的人员出口，使人员‘所有权’与‘使用权’分离，维护了人事代理人员的合法权益”。

在高校人事制度改革的各项工作中，分配制度的改革占据重要的地位，因为分配制度事关广大高校教师的切身利益，因此我国的高校人事制度改革应根据“效率优先，兼顾公平”、“生产要素参与分配”的原则，探索建立以岗定薪、按劳取酬、优劳优酬、以岗位工资为主要内容的校内分配办法。要将教职工的工资收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献以及知识、技术、成果转化中产生的社会效益和经济效益等直接挂钩，向优秀人才和关键岗位倾斜，充分发挥工资的激励功能。同时也应看到精神激励与职位晋升的激励作用。

5． 从我国部分高校的已有实践来分析我国高校人事制度改革

近几年来我国部分高校在具体的实践层面探索出了一些成就，具体地来说可以分为以下各方面：

（1）实行岗位制度。

 北京大学根据创建世界一流大学的规划目标，将岗位分为校聘关键岗位（A类岗）,院（系）聘重点岗位(B类岗)和基础岗位（C类岗）。三类岗各分三级，共计九级岗位。西北大学也实行岗位制度，有30多名教授落聘关键岗位，在全国反响较大。

（2）       实行聘任制度。

“淡化身份、强化岗位、择优聘任、精干高效”是天津大学人事制度改革的原则。随着高等学校人事分配制度改革的不断深入，以“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用、严格考核、合同管理”为特点的聘用合同制度正逐步成为高等学校基本的用人制度。

（3）实施员工制度。

为探索高校管理队伍建设的新思路和新机制，教育部选择武汉大学、华中科技大学、华中师范大学、厦门大学、东北师范大学五所高校，从2000年开始进行职员制度试点工作。据5所试点高校反映，实行教育职员制度，是建立适应高校自身特点的管理制度和转换高校用人机制的需要，有助于实行用人制度有身份管理向岗位管理转变，在管理队伍中建立起“人员能进退、职务能上能下、待遇能高能低”的竞争激励机制

（4）实行新的分配制度

在分配制度改革中，天津大学根据岗位聘任情况，以“存量保留，增量拉开，效率优先，兼顾公平”的原则实行岗位津贴制度。

从这些实践中不难看出这些高校的人事改革都涉及到了人事制度的要害部位，突出了重点，取得了令人瞩目的成效：“①打破了分配制度上的“铁饭碗”、“大锅饭”和平均主义；②贯彻了“淡化身份、强化岗位”的原则；③贯彻了培养中青年学术骨干的原则；④强化了岗位与责任意识；⑤增强了竞争优秀人才的实力”[⑩]。

总      结

以上部分从不同的角度对我国的高校人事制度改革进行了简单的分析，从实践层面来看尽管取得了一些成就，但是依然存在一些问题，例如东、中、西三部分的高校以及重点院校与普通院校在人事及人力资源配置方面的差异问题如何解决；人们对高校教师的看法及偏见问题是否会影响到高校人事制度改革；各级财政对高校人事制度改革的支持力度；落后地区的高校教师的流失造成的社会问题等。这些问题的出现势必会对我国的社会造成一定程度的影响，因此解决这些问题也是我国高校人事制度改革所必需面对的。

我国高校人事制度改革的“实然”状态并没有与“应然”状态相吻合，二者之间存在不小的差距，但是可以看出我国的高校人事制度改革的趋势是“以人事管理向人力资源管理发展为理念基础；以建设优质教师队伍、培养良性人力资源为任务；以实行差异分配的分配制度为支撑；以高校自身的特点为依托来定位在所有高校中的位置，扬长避短，建立有特色的高校群落。”

 

 

 

参考文献：

[1]陈文申 郝斌《高校人事改革的难点与突破口》教育管理研究（国教院学报）1999年第1期

[2]高金星《高校人事制度改革理论与实践》郑州牧业工程高等专科学校学报 2004年2月

[3]管培俊《关于高校人事改革的认识论和方法》中国高等教育2002年11期

[4]管培俊《关于教师教育改革发展的事达观点》中国高等教育2004年2期

[5]《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》中共中央组织部、人事部、教育部文件 人发［2000］59号

[6]何劲松《高校人事制度改革中需要解决好的几个认识问题》玉溪师范学院学报　第19 卷2003 年　第8 期

[7]林丽春  武汉大学2004年的硕士学位论文 《高校人事制度改革研究-以龙岩师专为个案》

[8](美）舒尔茨著，吴珠等译：《论人力资本投资》，北京经济学院出版社，1990年版。

[9]肖起清《论高校人事管理制度的改革与发展》  管理论坛2003年第2期

[10]胥涛《高校教师职务评聘的主要问题及对策》四川职业技术学院学报2005年8月

[11]张宝红《论高校人事制度改革》 高等理科教育(教育教学研究专辑)   2003年第2期